Le retour sur son lieu de travail après une maladie pose parfois des difficultés, surtout quand l’absence a duré longtemps.Il n’est pas toujours évident de retrouver ses marques dans l’entreprise, parce que l’aptitude au travail n’est peut-être plus la même ou bien parce que l’employeur n’a pas anticipé le retour du salarié dans l’entreprise…

L’arrêt maladie se termine soit par la guérison, soit par la consolidation (voir notre petit lexique de droit de la sécurité sociale). La fin de l’arrêt maladie est décidée par le salarié, son médecin traitant ou encore la Caisse de sécurité sociale (via son médecin conseil).

Si l’arrêt maladie a duré plus de trente jours (sauf en cas de maladie professionnelle: pas de délai), l’employeur doit organiser une visite de reprise chez le médecin du travail dans les huit jours suivant la reprise du travail. Si l’arrêt a duré plus de trois mois,  la visite de reprise peut être précédée d’une visite de pré-reprise. C’est à l’employeur d’organiser la visite de reprise, mais à condition que le salarié l’informe de la fin de son arrêt et de sa volonté de reprendre le travail. L’employeur a tout intérêt à organiser cette visite : laisser le salarié sans nouvelle ou le faire reprendre le travail sans visite l’exposerait à des risques lourds : rappel de salaire (même si le salarié n’a pas travaillé), rupture du contrat à ses torts et encore plus si un accident du travail survient en l’absence de visite de reprise (faute inexcusable).

Le médecin du travail, et lui seul (pas le médecin conseil de la sécurité sociale, ni le médecin traitant, si qualifié soit-il), vérifie l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail. Attention : inaptitude et invalidité sont deux notions distinctes, on peut être invalide et apte (et inversement). Le classement en invalidité n’entraîne pas en soi la rupture du contrat de travail, il faut d’abord passer par la visite de reprise. Licencier un salarié de retour d’arrêt maladie sans lui faire passer la visite de reprise est très risqué pour l’employeur : il pourra être obligé de réintégrer le salarié (licenciement nul).

Si le médecin déclare le salarié apte, celui-ci doit reprendre son poste aux mêmes conditions qu’avant l’arrêt maladie, ou dans des conditions équivalentes. L’employeur ne peut muter le salarié ou l’affecter à un poste de qualification différente sans son accord, sauf à risquer la rupture du contrat de travail à ses torts. Si le salarié est déclaré apte avec réserves (par ex.: pas de port de charge lourde, pas de station debout etc.), il reprend son poste qui aura été aménagé par l’employeur. Si l’employeur ne respecte pas les restrictions médicales, le salarié peut refuser de travailler (tout en étant payé, puisqu’il est à la disposition de son employeur) et même demander la rupture du contrat aux torts de l’employeur (sans compter des dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité).

Si le salarié est déclaré inapte, l’employeur, doit rechercher un reclassement en sa faveur, même s’il est déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise. Le reclassement doit être recherché parmi les postes de même qualification ou de qualification inférieure si nécessaire, dans l’entreprise et, le cas échéant, parmi celles du groupe auquel elle appartient, si la permutation des postes est possible.C’est seulement si le reclassement n’est pas possible, après de sérieuses recherches, que le licenciement est possible. En l’absence de recherches sérieuses de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (abusif). Pendant la recherche de reclassement, le salarié n’est pas payé. Mais si un mois après la déclaration d’inaptitude, le salarié n’est pas reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement intégral du salaire (art. L1226-4 et L1226-10 du Code du travail), même si le salarié ne travaille pas, même s’il perçoit des indemnités de sécurité sociale ou une pension d’invalidité.

La procédure de licenciement est la même que pour un licenciement « classique »: convocation à entretien préalable (au moins 5 jours ouvrables après la convocation) et notification du licenciement au moins 2 jours après l’entretien. Le salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle perçoit l’indemnité de licenciement et le solde des congés payés restant à prendre, mais pas l’indemnité de préavis (sauf si le licenciement est jugé abusif).

Si l’inaptitude est la conséquence d’un accident du travail, la procédure de licenciement est augmentée d’une consultation préalable des délégués du personnel (pas le Comité d’entreprise) de l’établissement, sous peine de payer au moins 12 mois de salaire au salarié licencié (art. L1226-15 C.Travail). En cas de licenciement, le salarié inapte perçoit une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l’indemnité légale (mais pas conventionnelle) de licenciement et une indemnité équivalente au préavis.

Dans tous les cas le licenciement donne droit au chômage.