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On entend souvent parler de licenciement abusif, ou sans cause réelle et sérieuse, parfois de licenciement irrégulier ou de licenciement nul. L’adjectif utilisé reflète des situations différentes qui appellent une indemnisation du préjudice plus ou moins importante.

Le licenciement est irrégulier quand la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Par exemple, quand l’employeur a oublié, lors de la convocation à entretien préalable, de rappeler la possibilité de se faire assister lors de cet entretien (selon les cas, par un collègue et/ou un conseiller du salarié). L’indemnisation du licenciement irrégulier est limitée : un mois de salaire maximum. De plus, il faut démontrer l’existence du préjudice subi, sinon l’indemnisation sera très réduite (sans pouvoir être symbolique).

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis et/ou quand ces motifs, même établis, ne justifient pas la rupture du contrat de travail. Par exemple, en matière économique quand les difficultés économiques n’existent pas, ou, en matière disciplinaire, quand l’employeur reproche seulement une altercation avec le supérieur hiérarchique en 25 ans de carrière. L’indemnisation peut être importante, dans certains cas elle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En général, l’indemnisation accordée s’accroît avec l’ancienneté, l’âge et la précarisation du salarié depuis son licenciement (chômage long, cdd/intérim depuis le licenciement).

Le licenciement irrégulier n’est pas forcément sans cause réelle et sérieuse. Inversement une procédure de licenciement bien conduite peut mener à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et/ou travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés, les deux indemnisations peuvent se cumuler.

Mais parfois le licenciement est non seulement sans cause réelle et sérieuse, mais même nul. Le licenciement est nul quand la loi le prévoit expressément (exemple: licenciement d’une salariée en congé maternité, licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail, licenciement d’un représentant du personnel sans autorisation administrative). Le licenciement est également nul quand il caractérise la violation d’une liberté fondamentale. Tel est le cas du licenciement d’un salarié qui avait attesté en justice en faveur de l’un de ses collègues.

L’indemnisation du licenciement nul peut être beaucoup plus importante. En cas de licenciement nul, et seulement dans ce cas, le salarié peut contraindre l’employeur à le réintégrer dans l’entreprise et à lui payer tous les salaires dus entre son éviction et sa réintégration, même s’il a travaillé ailleurs entre temps (attention cependant au remboursement des allocations chômage). S’il ne veut pas être réintégré, il peut obtenir une indemnisation au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.Il pourra aussi obtenir des dommages et intérêts séparés pour la violation du texte protecteur. Enfin s’il était représentant du personnel, il peut demander l’équivalent des salaires restant à courir jusqu’à la fin de son mandat, dans la limite de 30 mois de salaire.