Sauf faute grave ou lourde, le licenciement d’un salarié en CDI ayant au moins un an d’ancienneté (ou moins, selon les conventions collectives) ouvre droit  au paiement d’une indemnité de licenciement (art. L1234-9 du Code du travail).

Cette indemnité n’est pas due :

– pour les salariés embauchés en CDD: à la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à 10% des salaires perçus pendant la durée du CDD

– en cas de rupture conventionnelle : le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture, qui doit toutefois être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle

– en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale de licenciement, ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (non doublée).

– en cas de licenciement de certains salariés sous statut particulier : journalistes, VRP… qui perçoivent des indemnités spécifiques, généralement plus favorables.

Pour calculer cette indemnité il faut d’abord déterminer le texte le plus favorable, entre la convention collective (parfois le contrat de travail) et la loi.

En effet, la loi prévoit un mode de calcul qui doit être appliqué, à défaut de précision de la convention collective. Toutes les conventions collectives prévoient des dispositions concernant l’indemnité de licenciement. Certaines conventions (métallurgie, chimie notamment) sont plus favorables que la loi.

L’indemnité légale de licenciement se calcule ainsi:

– jusqu’à la dixième année d’ancienneté, 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté,

– à partir de la onzième année d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté

En cas d’embauche et/ou de licenciement pendant l’année, l’indemnité se calcule prorata temporis.

Exemple : un salarié dont le salaire moyen est de 2.000 euros par mois, embauché le 1er avril 2001 et licencié pour cause réelle et sérieuse le 1er octobre 2015, percevra une indemnité de (10×1/5 + 4,5 x 1/3) x 2000 = 7.000 euros, sauf convention collective plus favorable.

Le salaire de référence à prendre en compte est la moyenne du salaire perçu au cours des trois derniers mois entiers de travail précédant la rupture ou, si elle est plus favorable, la moyenne des 12 derniers mois. Entrent dans le calcul tous les éléments de salaires, mais pas les remboursement de frais, ni les indemnités de panier, déplacements etc. On doit donc comptabiliser :

– les salaires correspondant aux heures supplémentaires

– les primes de rendement, de nuit, de présence, etc. Si la prime est versée sur une durée plus longue que la période de référence (ex. une prime annuelle), elle doit être proratisée.

La période référence (3 ou 12 derniers mois de salaire) se calcule à partir de la date de notification du licenciement, et non de la fin du préavis.

En cas d’arrêt maladie durant la période de référence, il faut reconstituer le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé, y compris les heures supplémentaires qu’il effectuait habituellement.

Le calcul de l’ancienneté doit tenir compte de certaines périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (arrêt pour accident du travail/maladie professionnelle, congé maternité, repos compensateurs) tandis que d’autres périodes doivent être neutralisées (arrêt pour maladie non professionnelle essentiellement) sauf dispositions conventionnelles plus favorables.