Le licenciement économique constitue l’une des deux grandes catégories de licenciement, l’autre étant le licenciement pour motif personnel (faute, inaptitude, insuffisance professionnelle, etc.).

La loi et la jurisprudence ont défini les conditions que doit respecter l’employeur pour qu’un licenciement économique soit jugé valable.

Le licenciement doit :

-être justifié par un motif économique

– qui a un impact sur l’emploi

– et être prononcé après des recherches de reclassement infructueuses

Le motif économique est la plupart du temps caractérisé par des difficultés économiques. Celles-ci ne doivent pas être passagères. La volonté de faire des économies ou une simple réorganisation de l’entreprise ne suffisent pas. Mais sauf mauvaise foi délibérée, les difficultés peuvent être le résultat de mauvais choix économiques sans que cela remette en cause le licenciement.

Lorsque la société appartient à un groupe, les difficultés économiques doivent s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise qui licencie. Par exemple, dans un groupe ayant une activité de transport routier et une activité de gardiennage, un licenciement économique dans une des filiales de transports devra être justifié par des difficultés économiques dans tout le secteur transport du groupe. Si le secteur va globalement bien, le licenciement n’est pas justifié, même si la filiale va mal.

Le motif économique doit ensuite avoir un impact sur l’emploi : transformation de poste, mutation ou (le plus souvent) suppression de poste. La réalité de l’impact sur l’emploi peut être remise en cause quand, par exemple, l’employeur embauche sur le même poste peu de temps après le licenciement, ou quand il a recours de manière habituelle à des CDD pour surcroît d’activité.

Enfin, le licenciement ne peut être prononcé qu’après une recherche de reclassement restée vaine. La recherche doit être sérieuse et personnalisée, parmi les postes offrant une qualification de niveau identique ou inférieure. Si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit s’effectuer dans toutes les entités du groupe offrant des postes permutables avec celui du salarié dont le poste est supprimé. Exemples de recherches de reclassement insuffisantes : l’envoi d’une liste de postes non détaillés, la référence à un site internet où sont recensés les postes disponibles, le fait de ne pas rechercher de reclassement parmi toutes les entreprises du groupe offrant des postes compatibles.

Si l’une des trois conditions n’est pas remplies, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. C’est à l’employeur de démontrer qu’il les a respectées. C’est à lui de démontrer l’étendue du périmètre d’appréciation des difficultés économiques et du périmètre des recherches de reclassement. S’il n’apporte pas ces informations, le licenciement sera jugé abusif.

Lorsque le ou les licenciements visent une catégorie professionnelle comptant plusieurs salariés (exemples : trois licenciements parmi les 20 téléopérateurs), l’employeur doit également mettre en place des critères déterminant l’ordre des licenciement, incluant obligatoirement les charges de familles, l’ancienneté, les qualités professionnelles et les difficultés de réinsertion (âge, handicap). Il peut ajouter d’autres critères (ex.: l’existence de sanctions disciplinaires) et les pondérer. En général, un certain nombre de points est attribué à chaque critère et le salarié licencié est celui qui obtient le moins de points.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ces critères (ou ne les met pas en place), le licenciement n’est pas abusif mais le salariés peut demander des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi, qui ne peuvent pas être demandés cumulativement avec les dommages et intérêts pour licenciement abusif (en pratique les juges prud’homaux indemnisent les deux postes de préjudice de la même façon).