Qu’il soit pour motif disciplinaire (faute grave, cause réelle et sérieuse « faute simple ») ou non disciplinaire (inaptitude, insuffisance professionnelle, licenciement économique individuel), le licenciement est prononcé dans le cadre d’une procédure grosso modo identique (Des règles particulières existent pour les salariés « protégés », les salariés victimes d’un accident du travail ou maladie professionnelle, les licenciements économiques collectifs et certaines catégories de salariés).

La procédure de licenciement commence avec la convocation à un entretien préalable. Elle est adressée au salarié par LRAR ou remise en main propre contre décharge ou par tout moyen permettant de vérifier la date d’envoi (huissier de justice, messagerie type UPS/Fedex etc.). Elle doit indiquer :

– que l’employeur envisage une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement

– le lieu, la date et l’heure de l’entretien

– la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise, ou, pour les entreprises de moins de 11 salariés, un conseiller du salarié inscrit sur une liste (dressée par le préfet) consultable à la mairie du domicile ou à la DIRECCTE (inspection du travail), en mentionnant l’adresse de la mairie et de la DIRECCTE. Si le salarié habite dans un département différent de celui de l’établissement, la mairie concernée est celle de l’établissement. Le salarié ne peut pas venir avec son avocat.

L’entretien préalable doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables (= tous les jours sauf dimanches et fêtes) après la première présentation de la lettre de convocation. Le jour de la présentation ne compte pas. Si la lettre de convocation est présentée un mardi 30 avril, l’entretien doit avoir lieu au plus tôt le mercredi 9 mai (le 1er et le 8 mai sont neutralisés, ainsi que le dimanche 6 mai).

Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, il n’est pas fautif mais la procédure de licenciement n’est pas interrompue et l’employeur peut prononcer le licenciement (voir ci-dessous). Le salarié peut demander le report de l’entretien, ce que l’employeur peut refuser.

Si l’employeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde, il peut assortir la convocation d’une mise pied conservatoire, c’est à dire interdire au salarié de travailler dans l’attente de la décision. Un licenciement pour faute grave n’est pas nécessairement précédé d’une mise à pied conservatoire. De même la mise à pied conservatoire peut ne pas aboutir à un licenciement pour faute grave/lourde : dans ce cas elle est payée par l’employeur. La mise à pied conservatoire est limitée par le délai légal maximum entre l’entretien préalable et le prononcé du licenciement disciplinaire (1 mois, voir ci-dessous), sauf si une procédure pénale est engagée pour les mêmes faits que ceux visés par le licenciement: dans ce cas la mise à pied peut durer tant qu’une décision pénale définitive n’a pas été rendue (ce qui peut prendre plusieurs années…).

Lors de l’entretien,  l’employeur (ou son représentant) peut être assisté d’un autre salarié de l’entreprise, si la présence de celui-ci est utile aux débats (ex. pour apporter des précisions techniques). L’employeur ne peut pas être assisté par une personne extérieure à l’entreprise ni son avocat. Il explique le ou les motifs de licenciement et recueille les observations du salarié. Il n’est pas obligé de présenter les éléments sur lesquels il a fondé la procédure de licenciement. L’employeur ne doit pas annoncer le licenciement lors de l’entretien (même si dans les faits, la décision est déjà prise la plupart du temps…).

Après l’entretien, l’employeur doit attendre deux jours ouvrables avant de notifier la lettre de licenciement, par LRAR. Le délai maximum, en cas de licenciement disciplinaire uniquement, est d’un mois.

Le lettre de licenciement énonce le ou les motifs de licenciement. La lettre peut contenir des motifs appartenant à des catégories différentes (ex. faute + insuffisance professionnelle, faute + motif économique, etc.).

Sauf faute grave ou lourde, ou inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement est assorti d’un préavis. L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter le préavis, c’est-à-dire le payer sans travail en contrepartie.

A la fin du préavis, l’employeur met à disposition du salarié le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi, ainsi que, le plus souvent, un reçu pour solde de tout compte (ce dernier, pas obligatoire, sert avant tout les intérêts de l’employeur : il ne faut pas le signer !). Sauf licenciement pour faute grave/lourde, l’employeur verse l’indemnité de licenciement si elle due (il faut un an d’ancienneté, sauf convention collective plus favorable) et, sauf faute lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il reste des jours de congés non pris.

Certains salariés percevront une indemnité de non concurrence, si elle n’a pas été levée lors de la rupture du contrat.

Tous les licenciements, quel que soit le motif, même faute grave ou lourde, ouvrent droit à l’assurance chômage (sous réserve d’avoir cotisé assez longtemps…).

Le non respect de la procédure de licenciement en rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif) mais permet au salarié de réclamer, dans certains cas, des dommages et intérêts limités à un mois de salaire. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, ou si l’entreprise compte moins de 11 salariés, cette indemnité peut se cumuler avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant certaines conventions collectives prévoient des étapes supplémentaires (réunion d’une commission de discipline, communication du dossier au salarié, délais particuliers, garanties d’emploi etc.) dont le non respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif).

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts, dont le montant ne peut pas être inférieur à six mois de salaire si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés (sinon, il n’y pas de minimum).