Lorsqu’un employeur veut muter son salarié dans un autre établissement de son entreprise, deux situations se présentent en fonction de l’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

S’il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat de travail:

L’employeur peut quand même muter son salarié dans un autre établissement si cet établissement se situe dans le même secteur géographique. Le secteur géographique s’apprécie au cas par cas, en fonction des contraintes de transport notamment.

Il peut aussi muter le salarié temporairement, même en dehors du secteur géographique,si des circonstances exceptionnelles le justifient.

Si le contrat contient une clause de mobilité:

Comme toute clause du contrat de travail, la clause de mobilité doit correspondre à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle doit aussi et surtout définir de manière précise sa zone géographique d’application et ne pas permettre à l’employeur d’en modifier seul la portée. Est ainsi nulle la clause obligeant le salarié à accepter tout changement d’affection dans une autre agence, ce dans toutes les régions où la société exerce ou exercera son activité (Soc 13 mai 2015).

Cependant, une clause de mobilité peut prévoir qu’elle s’applique à toute la France (voire à l’international), en particulier si le salarié est qualifié et si sa fonction implique une certaine mobilité.

Attention : une clause de mobilité peut être prévue dans la convention collective : si elle répond aux exigences de précision décrites ci-dessus, elle s’appliquera au contrat de travail même si elle n’y figure pas.

Si la clause est mal rédigée elle est nulle et l’employeur ne peut en faire application. Le salarié qui refuse une mutation décidée en application d’une clause de mobilité nulle n’est pas fautif et son refus ne peut pas être sanctionné.

Mais attention : même si la clause de mobilité est nulle, l’employeur peut toujours muter son salarié dans le même secteur géographique ou de façon temporaire.

Si la clause est valable, l’employeur ne peut pas, cependant, la mettre en application n’importe comment. Il doit justifier la mutation par l’intérêt de l’entreprise, respecter un délai de prévenance (qui doit être « raisonnable » s’il n’est pas prévu par le contrat ou la convention collective)et ne pas porter atteinte à l’exercice, par son salarié, de son droit à une vie privée et familiale normale. Autrement dit, un salarié peut refuser une mutation si elle ne répond pas à l’intérêt de l’entreprise, si elle est décidée brutalement ou si la mutation provoque un bouleversement de sa vie familiale (ex. une mère célibataire de deux enfants en bas âge mutée de Rouen à Marseille).

En cas de refus légitime de la mutation, le salarié n’est pas fautif et son licenciement, fondé sur ce refus de mutation, serait jugé sans cause réelle et sérieuse.

Si le refus de la mutation n’est pas légitime, il peut fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse (avec préavis et indemnité de licenciement) voire pour faute grave (sans préavis ni indemnité) selon les circonstances.