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Et si mon CDD était un CDI ?

Aujourd’hui, plus de 8 embauches sur 10 prennent la forme d’un CDD (source : DARES, janvier 2014, voir http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-003.pdf), alors que le contrat à durée indéterminée doit en principe être le contrat de droit commun et le CDD, l’exception.

Afin de limiter le recours au CDD et favoriser l’emploi en CDI, la loi prévoit un certain nombre de restrictions.

En effet le CDD n’est possible, que pour un certain nombre de motifs limitativement énumérés par l’article L1242-2 du Code du travail, dont les plus courants sont le remplacement d’un salarié absent (dont le nom et la fonction doivent figurer sur le CDD), le surcroît temporaire d’activité (ex. une commande inhabituellement importante) et les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (ex. : le moniteur de ski). Le CDD ne peut comporter qu’un seul motif (Soc. 17 déc. 2014).

Même lorsque le motif de recours est valable, le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente et durable de l’entreprise (art. L1242-1 du Code du travail). Ainsi lorsque une entreprise a une proportion constante de salariés absents tout au long de l’année, le CDD « utilisé » pour remplacer successivement ces absents pourrait être requalifié en CDI.

De plus, des CDD, même valablement conclus, ne peuvent pas se succéder, sans que soit observé un délai de carence, c’est à dire l’absence de relation de travail, notamment  lorsque le motif de recours est un surcroît d’activité et que les fonctions occupées sont, même partiellement, identiques.

Enfin le CDD, obligatoirement écrit, comporte des mentions obligatoires (cf. art. L1242-12 du Code du travail), notamment un terme, qui doit être précis, sauf remplacement d’un salarié absent et prévoir une durée qui doit être inférieure, le plus souvent, à 18 mois, renouvellement inclus.

Si les conditions légales ne sont pas remplies (motif de recours, délai de carence, durée etc.), le CDD est requalifié en CDI. C’est à l’employeur, en cas de contestation, de démontrer, seul, que les conditions légales sont remplies.

En cas de requalification (par le conseil de prud’hommes), si le CDD n’est pas terminé (cas rare compte tenu de la durée d’une procédure prud’homale, même « raccourcie », cf. ci-dessous), le juge ordonne le paiement d’une indemnité de requalification (cf. ci-dessous) et la poursuite du CDD en CDI qui ne pourra être rompu, par l’employeur, que par un licenciement (sous réserve que ce licenciement ne soit pas vu comme une mesure de rétorsion, ce qui le rendrait nul) .

Si le CDD est requalifié en CDI après son terme (cas le plus fréquent), le salarié pourra demander, tout en conservant l’indemnité de fin de contrat (10% des salaires perçus) :

– une indemnité de requalification, au moins égale au dernier mois de salaire précédant la saisine du juge

– l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement qu’il aurait perçues dans le cadre d’un licenciement, sachant que pour apprécier l’ancienneté (qui sert de base au calculs de ces indemnités), le salarié peut remonter, en cas de CDD successifs, au premier CDD irrégulier (Soc. 18 févr. 2015)

– des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque le CDD, qui était en réalité un CDI, aurait dû être rompu par une lettre de licenciement (ou, théoriquement, une démission ou une rupture conventionnelle).

– en cas de successions de CDD interrompue par des périodes « interstitielles » (c’est à dire des périodes sans emploi), les salaires correspondant à ces périodes, à condition de démontrer que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

Comment demander la requalification du CDD ?

Il faut saisir le conseil de prud’hommes. La procédure est plus courte que la procédure classique puisque l’article L1245-1 du Code du travail prévoit que l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, sans phase préalable de conciliation (voir « Comment se déroule une procédure au conseil de prud’hommes ?« ), qui doit statuer dans le mois de sa saisine (ce que les conseils de prud’hommes normands essaient de respecter, avec plus ou moins de succès…).

 

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