Une série d’arrêts de la Cour de cassation rendue depuis le début de l’année 2016 semble avoir mis fin à un courant assez ancien.

Auparavant, afin d’inciter les employeurs à respecter strictement certaines obligations, la Cour de cassation avait créé un régime d’indemnisation spécifique pour le salarié, qui n’avait pas à démontrer l’existence du préjudice ni le lien de causalité entre la faute de l’employeur et ce préjudice. Seul le montant de l’indemnisation était discuté.

Tel était le cas lorsque le bulletin de paie ne mentionne pas la convention collective, ou lorsque le salarié reçoit ses bulletins de paie en retard, en cas de clause de non concurrence nulle ou encore lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée. C’est fini, pour ces cas en tous cas, depuis des arrêts de la Cour de cassation prononcés respectivement  le 17 mai 2016, le 13 avril 2016, le 25 mai 2016 et le 30 juin 2016.

Désormais il faut pour le salarié démontrer l’existence du préjudice subi et le lien entre ce préjudice et la faute de l’employeur (ex. : le non respect de la procédure de licenciement a empêché le salarié de venir accompagné d’un conseiller du salarié lors de l’entretien préalable).

On peut penser que ces nouvelles règles d’indemnisation vont être étendues à d’autres domaines : absence de visite médicale d’embauche ou périodique, absence de décompte du temps de travail etc.

NB: cette jurisprudence ne pourra pas s’appliquer lorsque la loi prévoit expressément l’indemnisation du manquement (ex.: la salariée licenciée pendant la période de protection relative à la maternité peut demander la nullité de son licenciement et, en plus, l’indemnisation du préjudice subi en conséquence de l’inobservation de la loi, art. L1225-71 du Code du travail).

En pratique, c’en est fini, lors des procès devant le conseil de prud’hommes, des listes de demandes « annexes » à la contestation du licenciement, qui répertoriaient tous les manquements de l’employeur.