Si la rupture du contrat de travail (licenciement, prise d’acte, rupture conventionnelle) représente la part la plus importante des litiges devant le conseil de prud’hommes, un litige entre un salarié et son employeur ne se résume pas à la question de la rupture.

Dès avant la rupture, les conditions d’exécution du contrat de travail peuvent ne pas avoir été satisfaisantes, en tout cas pas conformes à la législation sur le temps de travail. Or bien souvent le salarié s’aperçoit qu’il a effectué un nombre plus ou moins important d’heures supplémentaires, dont tout ou partie ne lui a pas été payé par son employeur. Cette carence peut avoir des conséquences pécuniaires et juridiques importantes. Comment établir l’existence d’heures supplémentaires non payées ? Quelles en sont les conséquences ?

Le mode de preuve des heures supplémentaires non payées est assez souple car le salarié ne doit pas rapporter la preuve complète des heures non payées qu’il réclame, mais « seulement »  des éléments laissant présumer l’existence d’heures non payées. Si ces éléments sont suffisants, l’employeur doit alors démontrer objectivement que toutes les heures exécutées ont été payées. La Cour de cassation est assez large s’agissant des éléments que peut produire le salarié. Ainsi elle admet la production de récapitulatifs rédigés par le salarié et non contresignés par l’employeur (Soc. 11 juill. 2007) ou un tableau réalisé sur ordinateur après la rupture du contrat de travail (Soc. 23 nov. 2011).

En pratique, si le salarié produit un décompte qui semble sérieux et correspondre à une réalité, il est très difficile pour l’employeur de contredire les éléments produits par le salarié, qui se retrouve donc condamné à payer les salaires correspondant aux heures non payées. D’autant plus que le conseil de prud’hommes n’est pas tenu de justifier ses calculs ayant conduit à la condamnation (Soc. 4 déc. 2013). En réalité, le juge ne refait jamais les calculs et vérifie seulement la vraisemblance de la réclamation et des éléments de preuve produits par le salarié.

Souvent l’employeur rétorque que le salarié n’a pas formulé de réclamation durant l’exécution du contrat de travail et qu’il « profite » du contentieux prud’homal né de la rupture du contrat pour réclamer des salaires indus. Cet argument doit être rejeté: l’absence de réclamation pendant l’exécution du contrat ne vaut pas renonciation aux salaires restant dus (Soc.27 nov. 2013), ni la signature d’un reçu pour solde de tout compte ne  précisant pas la part correspondant aux heures supplémentaires restant dues (Soc. 11 déc.2014).

Parfois l’employeur invoque l’existence d’un « forfait » en jours ou en heures incluant les heures supplémentaires, ce qui empêche le salarié de réclamer de telles heures. Cependant les forfaits sont soumis à des conditions strictes dont le non respect permet de revenir à la législation de droit commun (voir : comment réclamer des heures supplémentaires malgré un forfait jours ?), c’est-à-dire le décompte du temps de travail à la semaine et l’application des heures supplémentaires à partir de 35 heures.

Les heures supplémentaires sont en principe prioritairement compensées par des repos, incluant la majoration (d’au moins 10%), ou sont payées, en apparaissant distinctement sur le bulletin de paie (sinon elles sont réputées non payées, même si le salaire est supérieur aux minima conventionnels). En plus du repos ou du salaire supplémentaire, les heures supplémentaires déclenchent également, lorsque leur nombre sur une année civile dépasse une certaine limite, appelée contingent, des repos compensateurs.

Sauf convention collective plus favorable, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures. Ainsi, si au cours d’une année civile, un salarié effectue 240 heures supplémentaires (soit 5 heures par semaine environ, ce qui est tout à fait possible), il doit bénéficier de 20 heures de repos compensateurs. Si ces repos ne sont pas pris (refus de l’employeur, rupture du contrat avant la prise de repos), le salarié a droit à des dommages et intérêts équivalents au salaire que représente la durée de ces repos (soit, dans notre exemple, 20 heures de salaire et les congés payés y afférents).

Enfin, si le salarié démontre que l’employeur a sciemment omis de payer les heures supplémentaires (ex. refus après une réclamation détaillée du salarié), le salarié peut, en outre, demander des dommages et intérêts pour travail dissimulé dont le montant est au moins égal à six mois de salaire, quel que soit le montant des heures non payées.

 Ainsi, le salarié qui a réalisé des heures supplémentaires non payées peut demander :

– les salaires correspondant aux heures effectuées, majorées de 10 % , 25% et même 50% suivant leur nombre par semaine

– les congés payés y afférents (10%)

– si leur nombre annuel dépasse le contingent, des repos compensateurs (100% des heures réalisées au delà du contingent)

– et même, dans certains cas, 6 mois de salaires à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

Le tout sur les cinq dernières années (les trois dernières années à partir de juillet 2016).

Les montants demandés peuvent s’avérer très importants, parfois supérieurs aux dommages et intérêts demandés pour licenciement abusif !

Il ne faut donc pas négliger la question des heures supplémentaires, surtout à l’heure où les conseils de prud’hommes ont tendances à réduire les sommes allouées aux salariés licenciés abusivement.