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Harcèlement moral : comment le faire reconnaître en justice ?

  • 21 septembre 2015
  • pierre-hugues poinsignon
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Le harcèlement moral est « le mal du siècle » dans le monde du travail, tant les litiges se multiplient à ce sujet. Parce que le salarié est aussi une victime et que le harcèlement est rarement perpétré ouvertement, la loi a aménagé le régime de la preuve du harcèlement.

Le Code du travail (art. L1152-1 et suivants) définit le harcèlement comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, pouvant entraîner une dégradation de son état de santé ou porter atteinte à sa dignité ou compromettre son avenir professionnel. Il faut donc plusieurs actes (un seul acte, même grave, ne suffit pas), une dégradation des conditions de travail (par exemple une mise à l’écart,des brimades, une surcharge de travail, voire des méthodes managériales Soc. 22 oct. 2014)et une altération de l’état de santé (dépression) ou une atteinte à sa dignité.

Le harcèlement peut s’être déroulé sur une longue période ou sur quelques semaines. Les actes de harcèlement peuvent être séparés de longues périodes « d’inaction » du harceleur, qui peut être un supérieur hiérarchique mais aussi un simple collègue (et même un subordonné).

L’intention de l’auteur du harcèlement n’est pas prise en compte (Soc. 10 juin 2015): il faut et il suffit que les trois critères ci-dessus soient remplis.

Outre la médiation (art. L1152-6 du Code du travail), la victime peut agir de deux manières :

– en engageant une procédure au conseil de prud’hommes. La loi a prévu une charge de la preuve plus légère en faveur du salarié : il ne doit pas démontrer l’existence d’un harcèlement mais établir des faits qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments l’employeur doit démontrer que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions ont été prises objectivement et son étrangères à tout harcèlement (art. L1154-1 du Code du travail). Les faits présentés par le salariés peuvent être très variés : par exemple le refus répété de l’employeur d’adapter le poste de travail aux préconisations du médecin du travail, combiné au fait de donner au salarié des tâches dépassant ses capacités physiques, ce qui a entraîné une dégradation de l’état de santé (Soc. 7 janvier 2015). Le harcèlement n’est pas forcément fait d’insultes et de brimades. Le juge doit apprécier les éléments présentés dans leur ensemble et ne peut pas les analyser séparément pour les rejeter un à un (Soc. 21 nov. 2012), ce qui se pratique encore trop souvent.

– et/ou en engageant une procédure pénale (plainte aux services de police, au procureur, citation directe, plainte auprès du doyen des juges d’instruction avec constitution de partie civile). Le harcèlement moral est aussi un délit pénal, puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende (art. 222-33-2 du Code pénal). Avantage de la procédure pénale : la preuve se fait par tous moyens et l’auteur de harcèlement est souvent plus « bavard » devant des policiers forcément plus impressionnants qu’un conseil de prud’hommes… Inconvénients : en cas de procédure prud’homale doublée d’une procédure pénale, le conseil de prud’hommes, même s’il n’y est pas obligé, décide le plus souvent l’issue du dossier pénal avant de se pencher sur le dossier (c’est le sursis à statuer). Or une procédure pénale peut prendre plusieurs années, et encore faut il que les faits dénoncés intéressent les policiers (qui considèrent souvent que le harcèlement moral au travail ne concerne que les prud’hommes…). De plus en cas de mise hors de cause du harceleur, la victime qui a dénoncé les faits peut être poursuivie pour dénonciation calomnieuse ! Alors que ce risque n’existe pas aux prud’hommes (l’amende pour procédure abusive est très théorique).

Il n’est pas nécessaire d’attendre la rupture du contrat de travail pour demander l’indemnisation du harcèlement moral, d’autant plus que le fait de dénoncer, de bonne foi, des faits de harcèlement n’est jamais fautif, même si le harcèlement n’est pas avéré (Soc. 10 juin 2015). Le salarié licencié pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement pourrait demander sa réintégration dans l’entreprise.

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