Les heures supplémentaires non payées peuvent représenter un montant très important. Comme les règles de preuve des heures supplémentaires non payées sont assez souples (voir heures supplémentaires : une question à ne pas oublier ! ), il est assez tentant pour le salarié de les réclamer à son employeur, amiablement ou à l’occasion d’une procédure devant le conseil de prud’hommes.

En principe, la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures (parfois moins suivant les conventions collectives) et les heures réalisées au delà sont des heures supplémentaires qui bénéficient d’une majoration (d’au moins 10%, le plus souvent 25% pour les 4 premières et 50% pour les suivantes). Le décompte du temps de travail est réalisé à la semaine. Ainsi une semaine de 40 heures ne peut pas, en principe, être « compensée » par une semaine de 30 heures (aboutissant ainsi à une moyenne de 35 h) : 5 heures supplémentaires sont dues.

Mais, surtout chez les cadres et les non cadres « autonomes », il est souvent prévu un décompte forfaitaire en heures (sur l’année le plus souvent) ou en jours (ex. 217 jours par an) du temps de travail, incluant les heures supplémentaires, moyennant des compensations sous forme de repos et (parfois) un salaire plus élevé. Le forfait permet ainsi, dans certaines limites (durée maximale quotidienne du travail, repos quotidien de 11 heures, repos hebdomadaire de 35 heures notamment) à l’employeur de travailler plus de 35 heures sur une semaine, sans paiement d’heures supplémentaires, moyennant une compensation (parfois considérées comme des journées de RTT).

En pratique, un forfait jours valablement conclu et appliqué empêche le salarié de réclamer des heures supplémentaires.

Mais une convention de forfait n’est pas sans risque pour le salarié, qui aura tendance à « ne pas compter ses heures » et à effectuer de longues journées de travail pour finalement dépasser largement la moyenne de 35 heures par semaine, sans réelle compensation autre que quelques jours de repos supplémentaires.

C’est pourquoi la Cour de cassation a soumis la validité des clauses de forfait à des conditions strictes : elles doivent être prévues par la convention collective et faire l’objet d’un écrit. La convention collective doit également prévoir des garanties, que l’employeur doit appliquer, destinées à éviter la surcharge de travail du salarié (Soc. 29 juin 2011).

Si la convention collective ne prévoit pas la possibilité du forfait et/ou les garanties exigées par la Cour de cassation, ou si l’employeur n’applique pas les garanties prévues par la convention collective (cas fréquent), le forfait ne s’applique pas et il faut alors revenir au droit commun, c’est-à-dire à la règle des 35 heures par semaine. S’il dispose d’éléments suffisants (décompte manuscrit, agenda, etc.) le salarié pourra alors réclamer les heures supplémentaires non payées.

Le salarié pourra aussi demander des dommages et intérêts pour travail dissimulé, la Cour de cassation considérant que l’application par l’employeur d’un forfait jour non prévu par la convention collective ou la non application des garanties conventionnelles caractérise le travail dissimulé (Soc. 19 févr. 2014; Soc. 2 juill. 2014). Ces dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaires et se cumulent avec les indemnités de rupture (Soc. 4 févr. 2015).

Enfin l’application par l’employeur d’un forfait jours nul ou inapplicable est un motif de rupture du contrat aux torts de l’employeur (prise d’acte, résiliation judiciaire).