Sauf rares exceptions (licenciements économiques collectifs), la procédure de licenciement comprend un entretien préalable, souvent vécu comme une épreuve par le salarié. Voici quelques informations pour mieux le préparer.

L’entretien préalable est-il obligatoire ?

En principe oui, sauf exception (cf. ci-dessus). L’employeur est obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable en vue de lui expliquer les motifs du licenciement envisagé et de recueillir ses observations. Mais le fait de ne pas convoquer le salarié à cet entretien ne rend pas le licenciement abusif.

Le salarié n’est jamais obligé de se rendre à l’entretien préalable, même dans un cadre disciplinaire. L’absence à l’entretien n’est jamais fautive, même quand elle n’est pas justifiée. Ne pas venir à l’entretien, même pour cause de maladie, ne bloque pas la procédure de licenciement.

Quand a lieu l’entretien ?

L’entretien préalable est précédé d’une convocation remise au salarié au moins cinq jours ouvrables (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés) avant l’entretien. Le jour de la remise et le jour de l’entretien ne comptent pas.

La convocation peut être notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre. Rien n’interdit une convocation par mail, fax, huissier de justice, voire sms … tout est un problème de preuve de la date et du contenu de la convocation.

Que contient la convocation ?

La convocation doit évoquer l’objet de l’entretien et la possibilité du licenciement. Elle doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit aussi indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre de l’entreprise ou, si l’entreprise n’est pas dotée de représentant du personnel, un conseiller du salarié inscrit sur une liste consultable à la mairie et à la Direccte (inspection du travail). Dans ce second cas, la convocation indique les adresses exactes de la mairie du domicile du salarié et de la Direccte.

Venir accompagné d’un collègue ou d’un conseiller du salarié est plus que recommandé, surtout si le licenciement s’annonce contentieux. Le conseiller pourra dresser un compte rendu de l’entretien, qui parfois révèle des éléments favorables au salarié.

La présence d’un avocat, ou d’un membre de sa famille (non salarié de l’entreprise) n’est pas possible.

En revanche, l’employeur n’est pas obligé d’indiquer le motif de licenciement dans la convocation (il figurera dans la lettre de licenciement).

Pendant l’entretien, l’employeur ou son représentant (il n’y a en principe qu’un seul représentant de l’employeur) évoque les motifs de licenciement et recueille l’avis du salarié. Il n’est pas tenu de produire les justificatifs ni de répondre point par point aux arguments du salarié. Il n’y a aucun document à signer. Enregistrer l’entretien sans l’accord de l’employeur n’a aucune valeur juridique (d’où l’intérêt d’être assisté par une personne qui attestera du contenu de l’entretien).

Et après ?

Le licenciement doit être notifié au moins deux jours francs (périodes complètes de 0h à 24h) et, si le licenciement est disciplinaire, au plus tard un mois après l’entretien (sinon dans ce dernier cas, le licenciement est abusif).

Que se passe-t-il si la procédure n’est pas respectée ?

Le non respect de la procédure rend le licenciement irrégulier, mais pas forcément abusif. La sanction est moindre (dommages et intérêts limités à un mois de salaire maximum) et n’est pas toujours cumulable avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement peut contenir des motifs qui n’ont pas été évoqués pendant l’entretien. Cela ne rend pas le licenciement abusif (il est « seulement » irrégulier).

Dans certains cas, la procédure de licenciement comportera la consultation de représentants du personnel. Parfois la convention collective ajoute des étapes à la procédure (consultation d’une commission, respect de certains délais). Dans ces derniers cas, le non respect de la procédure applicable rend le licenciement abusif.